Le constat qui se fait jour est le suivant : dans les 3 fonctions publiques, l’heure n’est plus aux recrutements de masse mais à l’optimisation de la ressource existante. On ne cesse de le lire et de l’écrire, les moyens se font rares, les effectifs pléthoriques appartiennent au passé, la vertu porte le nom d’efficience : en bref, l’heure est à la mesure.

Une idée simple se cache derrière ce constat : si je n’ai plus les moyens de recruter ailleurs les compétences qui me font défaut pour faire fonctionner mon service, ma collectivité ou mon hôpital, je dois les trouver au sein de mes équipes actuelles.

Cela semble une lapalissade et pourtant rien de moins évident. La fonction publique s’est longtemps accommodée de l’écart qui pouvait progressivement se creuser entre les compétences d’une personne et celles requises par son poste et son environnement de travail. La mobilité, fonctionnelle et/ou géographique était un levier peu actionné, encore moins encouragé. Les parcours de carrière, un concept expérimental réservé à quelques « happy few » du haut encadrement. Les formations, une offre se résumant souvent à une liste sur catalogue, sans réelle volonté de rechercher la cohérence avec les besoins du service.

Tout cela n’était possible que parce qu’il était assez aisé d’obtenir un ou des postes supplémentaires et d’injecter du sang neuf avec les compétences voulues. Jusqu’à ce que ces dernières recrues soient elles-mêmes un jour dépassées.

Aujourd’hui, la contrainte de maîtrise de la masse salariale est telle qu’il n’est plus possible de reculer.

Pour continuer à assurer les missions qui sont les siennes, toute structure publique ne doit plus seulement raisonner en termes de quantité mais de qualité de son personnel.

On ne saurait parler d’effet de mode mais bien d’une petite révolution culturelle, qui s’inscrit dans un temps long : un horizon dégagé de toute contrainte et permettant de recruter à tout va n’est pas pour demain.

Améliorer l’employabilité des agents sera donc le défi des prochaines années, et pour cela les services RH devront faire leur propre révolution. On attend d’eux plus qu’une simple activité de gestionnaire, traitant des congés, de l’avancement, des évaluations professionnelles, de la paie. A ces missions essentielles devra s’en ajouter une autre, tout aussi essentielle : l’accompagnement des carrières individuelles. Accompagnement des agents bien sûr, qui auront besoin d’interlocuteurs chevronnés pour les aider dans leurs choix professionnels mais aussi accompagnement de l’encadrement, qui devra pouvoir formuler ses besoins et être écouté, accompagné lui aussi pour permettre à son équipe de répondre aux défis d’aujourd’hui et de demain.

Les outils existent, certains ont été cités plus haut (on aurait pu y ajouter le RIFSSEP, les outils numériques, le télétravail, la lutte contre l’absentéisme…), mais sont encore trop souvent peu ou mal utilisés. Il y a urgence pourtant à les mettre en œuvre car améliorer l’employabilité des agents c’est redonner du sens et de l’intérêt à leur travail, les valoriser, les motiver.

Dans une période de profond bouleversement la motivation est un levier qui produit de bien meilleurs résultats que la peur, générée par l’immobilisme.

L’employabilité est donc un concept fort, d’avenir, qui a en plus la qualité d’être profitable à tous, employeurs comme employés. Les administrations qui s’en saisissent l’ont bien compris et risquent fort de tirer leur épingle du jeu !

L’employabilité : effet de mode ou vrai concept?

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